06年4月“人力资源管理”北大版第七章

　　1.培训与开发是指：组织通过学习、训练的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。培训与开发是一个系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。

　　2.实施人力资源的培训与开发可以达到如下几个主要的目的： ①当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平；②培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力；③培训与开发可以提高和增强组织员工对组织的认同和归属感；④培训与开发是企业的义务和责任，接受教育培训是职工的权利，这种责任和权处的同一基础是“工作”或做好工作。

　　3.培训与开发工作中的特性：培训的经常性、培训的超前性、培训效果的后延性。

　　4.培训的分类： ①以对象的层次分类：决策管理层、督导管理层、专业技术人员及操作人员层。②以时间的阶段分类：职前培训、在职培训、职外培训；职前培训分为一般性职前培训与专业性职前培训。③以地点分类：企业内培训、在岗培训、企业外培训。

　　5.培训最主要的目的就是改变受训人员的行为，即包括工作态度、专业知识与业务技能三个方面。

　　6.培训方式按对象区别可以分为群体培训与个别培训两大类。

　　群体培训。①讲授法，也称课堂演讲法，以专题讲座形式进行。优点：同时可实施于多数学员，不必耗费太多的时间与经费。缺点：由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。②讨论法，是对某一专题进行深入探讨的培训方法，比较适宜于管理层次人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。优点：互动性；局限：学员人数一般不宜超过25人，适用于管理层次人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。③案例研讨法，适用的对象是中层以上管理人员，目的是熟练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。优点：身临其境、感同身受；局限：适用的对象是中层以上的管理人员。④职位扮演法，又称角色扮演法，适用的对象是层次为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。⑤操作示范法，是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范。⑥管理游戏法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员，是当前一种较先进的高级训练法。管理游戏法因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在。⑦视听法，是指运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。

　　个体培训。传统的培训方式强调单个的一对一的现场个别培训，也可称为师徒式培训。

　　7.培训开发的操作程序和要素。包括五个阶段：培训与开发的需求分析、培训与开发的实施、培训效果的评价、培训的目标、培训与开发的反馈过程。

　　⑴培训与开发的需求分析。来自三个方面：组织的需求分析、工作任务的需求分析、人员的需求分析。

　　⑵培训与开发的实施。制定培训计划、实施培训计划。

　　⑶培训效果的评估。

　　对培训与开发进行评价的途径或方法有三种：①评价接受培训的人员之间在工作能力、方法、工作绩效等方面的差异，以及在接受培训的人员与非接受培训人员之间的差异，来评价培训的效果。②在接受培训的人员进行实验性操作，即应用培训所学开展工作时，考察培训效果。③从各方面对培训的满意度评价如何来评价培训的效果，一次有效的培训必然会带来个人或组织对培训的满意度。

　　培训评价的标准： ①接受培训的人员对培训的反应；②对培训的学习过程进行评价；③培训是否带来了人员行为上的改变；④工作行为改变的结果是什么？培训的最终

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